MANIFESTACIÓN Y DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO A TRAVÉS DEL PROCESO DE REINVENTAR LAS ORGANIZACIONES

Basado en el libro, Reinventing Organizations, de Frederic Laloux

Es común que las empresas inviertan en la decoración de sus instalaciones en fechas específicas del calendario, como Navidad, Fin de Año, vacaciones, inicio de clases, etc. Si bien esto no es exactamente reinventarse, sirve para darnos una idea de cómo los cambios en una estructura contribuyen en la creación de valor.

Toda empresa necesita reinventarse continuamente. La mayoría de los pensadores del campo de la estrategia empresarial estimulan a pensar creativamente, para construir más que para reducir. La racionalización tiene un límite y llegado a él la empresa ha de iniciar de nuevo un camino de crecimiento y desarrollo. Un destacado consultor de empresas farmacéuticas, Henry Weinert, de Boston Biomedical Consultants, afirma que más de un presidente de empresas del sector farmacéutico o algún médico que ha participado en la megafusión le ha confesado posteriormente que no veía tan claras las ventajas de la gran dimensión. Crecer por crecer, adquiriendo o fusionando, puede que no sea la solución. Ésta parece estar más cerca del crecimiento basado en la innovación, la creatividad y el aprovechamiento de oportunidades. 

Frederic Laloux (ex Associate Principal en McKinsey & Co) ha escrito un libro que rompe con el enfoque tradicional de los libros de management. Difunde la efectividad de las organizaciones TEAL como sistemas de gestión de proyectos que permiten desarrollar al máximo el potencial humano que se involucra y que forma parte de la plantilla de grandes compañías, dando una nueva perspectiva al desarrollo de un empleo o rol profesional. Su libro es el resultado de analizar doce organizaciones, de diferente tamaño y sector, pero que, todas ellas han logrado ser gestionadas desde un paradigma distinto.

Las claves de la transformación de estas organizaciones se sustentan en tres pilares fundamentales:

• Impulsar la autogestión

Ninguna de ellas se sirve de organigramas o pirámides jerárquicas tradicionales, ni de cargos o descripciones de trabajo fijos. Al contrario, potencian la autogestión y la responsabilidad de pequeños grupos de trabajo en lo relativo a horarios, toma de decisiones, compras e inversiones, sistemas de evaluación e incluso remuneraciones. El proceso de toma de decisiones se hace a través de la consulta e implicando a los responsables y afectados.

• Permitir que las personas puedan fluir, dejando que se desarrollen con plenitud

 Incorporan prácticas específicas para aprender a escuchar la voz de cada persona, prevenir y resolver conflictos o desarrollar prácticas de reflexión colectiva, permite que el trabajador se sienta realizado, libre y, con ello, comprometido con su labor profesional. La inteligencia emocional y las sensaciones de la plantilla son tenidas en cuenta en el desarrollo del trabajo. Todas estas organizaciones valoran que los trabajadores vengan con todo a trabajar; la sinceridad, la intuición, la espiritualidad y las emociones son bienvenidas.

• Ver la organización como un organismo vivo, permitiendo su evolución

Cada organización tiene una vida propia y tiende por naturaleza a unos objetivos determinados. Trabajan con estrategias y presupuestos muy abiertos. Este objetivo se consigue permitiendo la observación, la exploración y el descubrimiento, y no fijando predicciones y sistemas de control rigurosos. Esto es posible gracias al grado de comprensión de los trabajadores, de lo que la empresa persigue y pretende conseguir.

Frederic Laloux contribuye a mostrar la evolución de las organizaciones y los diferentes tipos de empresas. De este modo, analiza los paradigmas que las gobiernan y sus formas de funcionar. Estudia aquellas empresas basadas en infundir miedo, aquellas más jerárquicas y controladoras, aquellas basadas en la innovación y la meritocracia y, por último, aquellas empresas profundas y basadas en un sistema familiar sustentado en valores y compromiso.

En el libro “Reinventar las organizaciones”, el autor habla del paradigma TEAL, el cual consiste en trabajar eficientemente de forma autogestionada y trata de crear organizaciones tendentes a permitir expresar y desarrollar al máximo nuestro potencial humano. Este paradigma crea estructuras organizativas altamente anti frágiles y adaptativas, las cuales se guían por un propósito superior común.

Las organizaciones que se reinventan se basan en estructuras eminentemente horizontales y tienen en consideración la opinión de todas las personas afectadas en la toma de decisiones, las mismas se toman a través de consultar a los principales afectados por la decisión, en lugar de recurrir a la jerarquía o al consenso. Se trata de organizaciones capaces de adaptarse a un entorno dinámico y se genera un estado de cambio permanente donde los individuos pueden desarrollar al máximo su potencial. La idea del modelo es lograr un lugar basado en la innovación y en las metas, en vez de un lugar estresante y con restricciones. Un punto muy interesante es la idea de plenitud, basándose en un conjunto de prácticas que invitan a los trabajadores a reclamar su integralidad como persona y les permiten realizar su trabajo como un ser completo. Cada trabajador se lleva todo su ser a la empresa sin ser juzgado.

Las organizaciones necesitan reinventarse constantemente, como lo dijo Alvin Toffler: “Los analfabetos del siglo XXI no serán aquellos que no sepan leer ni escribir, sino aquellos que no puedan aprender, desaprender y reaprender”.